الدكتور
29/10/2008, 06:18 AM
15 سؤال عن الحاق الموظفين بوظائفهم بالهيكل الجديد
1. بعد انتهاء الهيكله ما هو تأثير اعادة الهيكلة على الموظف ؟
التأثير على موظفي الشركة عموما إيجابي ، لأن مشروع إعادة الهيكلة بشقية (التنظيمي و الوظيفي) يتوافق مع متطلبات السوق من حيث تطوير وتقديم الخدمات وكذلك في مجال استقطاب وتطوير والمحافظة على الكفاءات البشرية. والتأثير المتوقع يتخذ عدة أوجه منها:
1) التأثير المادي: نشأ عن مشروع إعادة الهيكلة إعادة دراسة هيكل الرواتب ليحقق أهداف إستراتيجية مرتبطة برأس المال البشري تم تطويرها بما يخدم الموظف والشركة على حد سواء وقد تمت هذه الدراسات من قبل المختصين بالشركة وكذلك الاستعانة بشركات متخصصة ومسح للسوق واعتمدت من مجلس الإدارة.
2) التأثير التنظيمي: تم تقسيم الشركة إلى وحدات عمل تتمحور على العميل بما يعزز من عملية الاتصال الفعال على مستوى الشركة... ألأمر الذي سيساعد على سرعة الشركة في التعاطي مع المتغيرات.، ورغبات العملاء .
3) على المستوى المهني والوظيفي: تم تقليص عدد العوائل الوظيفية في الشركة من 109 الى 43 وكذلك دمج الدرجات الوظيفية من 24 درجه إلى 16 درجه والذي سيصب في مصلحة الموظف من عدة نواحي:
أ) فتح نطاق راتب الدرجه بمدى اوسع.
ب) سهولة الإنتقال من وحدة إدارية الى وحدة إدارية موزاية بشكل أفقي بكل يسر وسهولة.
ج) ارتباط العوائل الوظيفية بشكل مباشر بخطة التدريب لكافة الموظفين في الشركة الأمر الذي سيوفر برامج تدريبية اكثر ملائمة للموظف وبنطاق أوسع.
د) يتيح فرصة لترقي الموظفين أفقيا في الرواتب أو رأسيا في الدرجات .
ه) تم استحداث عوائل وظيفية تخصصية تمكن من المحافظة على الموظفين المميزين في إماكنهم دون الحاجة الى ترقيتهم الى مناصب إدارية تؤدي الى فقدان الشركة لكفاءة الموظف في موقعه.
2. كان هناك دراسة لمؤهلات الموظفين بالهيكلة السابقة لتسكينهم على الدرجات ... هل سيتكرر هذا ؟
ان مراحل العمل مختلفة ولكل مرحلة منها متطلبات مختلفة …. ففي السابق كانت فترة تحول الجهاز التنظيمي الحكومي الى شركة....... فالموظفين لم يكن لهم درجات او مسميات وظيفية ولم يكن هناك هيكل تنظيمي يمكن الارتكاز عليه للقيام بعملية إعادة الهيكلة ولذا كان هناك تسكين .الآن اختلف الوضع ... لكل موظف درجه ومسمى وظيفي ويتبع إدارة محددة فعمليه نقل الموظفين تتم حسب اليه مهنيه متخصصه لكل عائله وظيفيه مبنيه على وزن الوظيفه السابقه والجديده لكل فئه من الوظائف وتنطبق على كل الوظائف بدون استثناء........ كما ان هناك وسيلة لتعديل الوضع الوظيفي لأي موظف يستحق ذلك عندما يقتنع مدرائه بذلك بناء على مجهوداته في تحقيق أهداف الإدارة وحيازته للجدارات المطلوبة وذلك من خلال سياسة الترقيات والتي تطبق سنويا وسيتم تفعيلها مباشره بعد استكمال إلحاق الموظفين بوظائفهم في الهيكل الجديد.
3. ذكر في التعميم السابق أن هناك 25% زيادة في السلم فما معنى ذلك ؟
… نعم هناك زيادة معدلها الاجمالي 25% وهي في سقف الدرجة الوظيفي وهي لجميع الدرجات وتعتمد الزيادة على تقييم ووزن الوظيفة والتي في المقام الأول ترتبط بمسؤوليات ومعرفه ومستوى صلاحية وتأثيرها على الشركة وكلما زادت هذه العناصر زادت الدرجة للوظيفه , ولذا غالبية من يتأثر راتبه بسبب النقل يكون راتبه الحالي اقل من قيمة وظيفته النموذجية في سوق العمل او في بداية درجته وهؤلاء سيتم تعديل مرتباتهم ومعظمهم موظفين في الدرجات الأقل , كما روعي في إعداد سلم الرواتب الجديد زيادة الحد الأعلى لجميع الدرجات مما يتيح للموظفين فرص اكبر في زيادة رواتبهم من خلال العلاوات السنوية والتي أيضا طور نظامها .
4. اذا ما فائدة الموظف من السلم الجديد ؟
الفائدة على المدى القريب هي زيادة الحد الادنى لراتبه وعلى المدى البعيد اتساع نطاق راتب درجته وامكانية تطور راتبه لمدة طويله .
5. هل تم اخذ التضخم بعين الاعتبار عند تصميم سلم الرواتب الجديد ؟؟
نعم ..الوضع المعيشي اخذ بعين الاعتبار عند تصميم سلم الرواتب الجديد من خلال دراسة الشركه الاستشاريه علما بان لكل شركة سياسة بما يتناسب مع ظروفها وعدد موظفيها وحجمها ونشاطها وطبيعة السوق الذي تعمل به.
كما ستلاحظ هذا العام ايضا ان العلاوة السنوية عدلت نسبها و ستصل اقصاها إلى 12% بدلا من 7% حاليا وفق التقييم السنوي .
6. هل هناك أي تغيير في آلية التقييم السنوي ؟
نعم .. تسعى الشركة دائما لتطوير عملية الأداء وفي هذا العام سيتم تطوير في تطبيق المنحى المعياري حيث سيكون للموظفين الأقل من درجة 12 منحنى الأداء الخاص بهم ولذلك يتوقع ان تحصل هذه الشريحة من الموظفين على النسبه المعلنه للتقييم بدرجاته كامله.
7. لماذا ينقل الموظف من إدارته الى إدارة اخرى ؟
لكل إدارة عدد قياسي محدد من الموظفين وهناك إدارات عددها ناقص ولابد من دعمها .. وسياسة الشركة هي الاستفادة من الموجودين وتفعيل طاقاتهم قبل ان نوظف احد من الخارج فلدينا من الكفاءات ما يبرر الاستفادة منها , ومن الطبيعي إن الشركة تحاول تحقيق اكبر استفادة من الطاقات الموجودة فتنقل الموظف إلى الموقع الذي تحتاجه فيه خاصة اذا كانت إدارته السابقة لا تستفيد من قدراته لتغير احتياجاتها علما أن هذا النقل لا يترتب عليه أي أثر سلبي على راتب الموظف .ولهذا يتوقع من الموظف المنقول المباشرة في الموقع الجديد ليكون عطاؤة افضل وفرصته اكبر.
8. لماذا السرية ؟
نهج الشركة هو الشفافية ولكن السرية مطلب اساسي فقط خلال فترات الدراسة والمناقشة مادام العمل لم ينتهي إلى أن يعتمد من أصحاب الصلاحية. اذ لا يمكن ان تعلن او تنشر شيئا لم ينتهي , ولذا تلاحظ عندما يتم تسريب احدى الدراسات التي لم تنتهي ولم تعرض على صاحب الصلاحية يكون للتسريب آثار سلبية كبيره كما كان يمكن ان يوجه الوقت ذاته لإنهاء العمل في وقت اقصر ولخدمة العملاء بشكل افضل..
9. هل سيفصل أي موظف بسبب الفائض من العماله باعتبار ان النظام قد يسمح بذلك بسبب اعادة الهيكله؟
اطلاقا لا تنوي الشركة الاستغناء عن موظفيها خلال اعادة الهيكله ولكنها ستسعى للاستفاده من طاقاتهم بمواقعها المختلفه
10. هل سيخفض راتب أي موظف؟
اطلاقا لا
11. كيف تم تقييم الوظائف؟
تم تقييم جميع الوظائف بناء على معادلات علميه مبنية على قياسٍ للواجبات والمهام ومستوى المسئوليات المحددة في بطاقة الوصف الوظيفي ودرجة تنوع تلك المسئوليات والنتائج المتوقعة من شاغل كل وظيفة، بالإضافة إلى قياس جانب الخبرات والمعرفة والكفاءات اللازمة لتنفيذ تلك المهام والمسئوليات لتحقيق معدلات الأداء الكمية والنوعية المطلوبة من شاغل تلك الوظيفة، حيث تم تحديد الدرجة الوظيفية لكل وظيفة بناء على معايير التقييم المعتمدة التالية:
1. المعرفة الوظيفية المطلوبة عالميا (فنية – إدارية)
2. المسئوليات المناطة بالوظيفة وحيز صلاحية اتخاذ القرار (الرقابة الإشرافية الواقعة على شاغلها، أثر مخرجات الوظيفة على الإدارة – القطاع – الشركة )
3. حل المشكلات ( طبيعة العمل، التحديات الوظيفية، طبيعة التعليمات، الإجراءات التي تحكم شاغلها، درجة التفكير المطلوبة من شاغلها للتغلب على التحديات والصعوبة والتعقيد في الوظيفة)
12. هل يمكن ان تكون درجة الموظف مساوية لدرجة رئيسه المباشر؟
نعم قد يحدث ذلك في الإدارات ذات الوظائف الفنية والتخصصية .حيث لا يتطلب من الموظف من اجل الترقية فقط ان يترك عمله التخصصي الذي يجيده ويبرع فيه وتحقق الشركة منه استفادة اكبر لكي يكون مديرا
13. كيف سيتم نقل الموظف من درجتة القديمه الى درجته الجديده؟
النقل سيتم من خلال معادلات نقل تنطبق على الجميع من دون استثناء اقرت من الشركه الاستشاريه على فئات الوظائف مبنيه على وزن الدرجه السابقه ووزن الدرجه الجديده ومهامها لان بعض الدرجات الجديده تساوي من حيث الوزن درجتين او ثلاث من السلم القديم تطبيقا لمبدأ النطاق العريض
14. هل ستستمر سياسة الترقيات والنقل وتقييم الوظائف وادارة الاداء؟
نعم مع تطويرها بما يتاسب مع الهيكل التنظيمي والهيكل الوظيفي وسلم الرواتب الجديد وستفعل التعديلات اعتبارا من بداية 2009 ان شاء الله
15. هل سيتم الانتهاء من الهيكلة في وقتها المحدد ؟
يدرك الجميع إن أي مشروع استراتيجي يحتاج وقت ليس بالقصير للانتهاء منه حيث يتطلب مشاركة جهات متعددة إما في إلاعداد والمراجعة اوالأعتماد ثم تجهيز متطلبات الأنظمة الآلية لتطبيق للمشروع . وكانت خطوات هذا المشروع متابعة من قبل اللجنة الادرايه ومجلس الإدارة باهتمام شديد .وكانت الخطة الاصليه الانتهاء الكامل من المشروع مع نهاية 2008 علما ان رواتب شهر نوفمبر ستصرف حسب هيكل الرواتب الجديد ان شاء الله وستليها مباشرة عكس جميع البيانات على النظام نسأل الله التوفيق للشركة ومنسوبيها .
1. بعد انتهاء الهيكله ما هو تأثير اعادة الهيكلة على الموظف ؟
التأثير على موظفي الشركة عموما إيجابي ، لأن مشروع إعادة الهيكلة بشقية (التنظيمي و الوظيفي) يتوافق مع متطلبات السوق من حيث تطوير وتقديم الخدمات وكذلك في مجال استقطاب وتطوير والمحافظة على الكفاءات البشرية. والتأثير المتوقع يتخذ عدة أوجه منها:
1) التأثير المادي: نشأ عن مشروع إعادة الهيكلة إعادة دراسة هيكل الرواتب ليحقق أهداف إستراتيجية مرتبطة برأس المال البشري تم تطويرها بما يخدم الموظف والشركة على حد سواء وقد تمت هذه الدراسات من قبل المختصين بالشركة وكذلك الاستعانة بشركات متخصصة ومسح للسوق واعتمدت من مجلس الإدارة.
2) التأثير التنظيمي: تم تقسيم الشركة إلى وحدات عمل تتمحور على العميل بما يعزز من عملية الاتصال الفعال على مستوى الشركة... ألأمر الذي سيساعد على سرعة الشركة في التعاطي مع المتغيرات.، ورغبات العملاء .
3) على المستوى المهني والوظيفي: تم تقليص عدد العوائل الوظيفية في الشركة من 109 الى 43 وكذلك دمج الدرجات الوظيفية من 24 درجه إلى 16 درجه والذي سيصب في مصلحة الموظف من عدة نواحي:
أ) فتح نطاق راتب الدرجه بمدى اوسع.
ب) سهولة الإنتقال من وحدة إدارية الى وحدة إدارية موزاية بشكل أفقي بكل يسر وسهولة.
ج) ارتباط العوائل الوظيفية بشكل مباشر بخطة التدريب لكافة الموظفين في الشركة الأمر الذي سيوفر برامج تدريبية اكثر ملائمة للموظف وبنطاق أوسع.
د) يتيح فرصة لترقي الموظفين أفقيا في الرواتب أو رأسيا في الدرجات .
ه) تم استحداث عوائل وظيفية تخصصية تمكن من المحافظة على الموظفين المميزين في إماكنهم دون الحاجة الى ترقيتهم الى مناصب إدارية تؤدي الى فقدان الشركة لكفاءة الموظف في موقعه.
2. كان هناك دراسة لمؤهلات الموظفين بالهيكلة السابقة لتسكينهم على الدرجات ... هل سيتكرر هذا ؟
ان مراحل العمل مختلفة ولكل مرحلة منها متطلبات مختلفة …. ففي السابق كانت فترة تحول الجهاز التنظيمي الحكومي الى شركة....... فالموظفين لم يكن لهم درجات او مسميات وظيفية ولم يكن هناك هيكل تنظيمي يمكن الارتكاز عليه للقيام بعملية إعادة الهيكلة ولذا كان هناك تسكين .الآن اختلف الوضع ... لكل موظف درجه ومسمى وظيفي ويتبع إدارة محددة فعمليه نقل الموظفين تتم حسب اليه مهنيه متخصصه لكل عائله وظيفيه مبنيه على وزن الوظيفه السابقه والجديده لكل فئه من الوظائف وتنطبق على كل الوظائف بدون استثناء........ كما ان هناك وسيلة لتعديل الوضع الوظيفي لأي موظف يستحق ذلك عندما يقتنع مدرائه بذلك بناء على مجهوداته في تحقيق أهداف الإدارة وحيازته للجدارات المطلوبة وذلك من خلال سياسة الترقيات والتي تطبق سنويا وسيتم تفعيلها مباشره بعد استكمال إلحاق الموظفين بوظائفهم في الهيكل الجديد.
3. ذكر في التعميم السابق أن هناك 25% زيادة في السلم فما معنى ذلك ؟
… نعم هناك زيادة معدلها الاجمالي 25% وهي في سقف الدرجة الوظيفي وهي لجميع الدرجات وتعتمد الزيادة على تقييم ووزن الوظيفة والتي في المقام الأول ترتبط بمسؤوليات ومعرفه ومستوى صلاحية وتأثيرها على الشركة وكلما زادت هذه العناصر زادت الدرجة للوظيفه , ولذا غالبية من يتأثر راتبه بسبب النقل يكون راتبه الحالي اقل من قيمة وظيفته النموذجية في سوق العمل او في بداية درجته وهؤلاء سيتم تعديل مرتباتهم ومعظمهم موظفين في الدرجات الأقل , كما روعي في إعداد سلم الرواتب الجديد زيادة الحد الأعلى لجميع الدرجات مما يتيح للموظفين فرص اكبر في زيادة رواتبهم من خلال العلاوات السنوية والتي أيضا طور نظامها .
4. اذا ما فائدة الموظف من السلم الجديد ؟
الفائدة على المدى القريب هي زيادة الحد الادنى لراتبه وعلى المدى البعيد اتساع نطاق راتب درجته وامكانية تطور راتبه لمدة طويله .
5. هل تم اخذ التضخم بعين الاعتبار عند تصميم سلم الرواتب الجديد ؟؟
نعم ..الوضع المعيشي اخذ بعين الاعتبار عند تصميم سلم الرواتب الجديد من خلال دراسة الشركه الاستشاريه علما بان لكل شركة سياسة بما يتناسب مع ظروفها وعدد موظفيها وحجمها ونشاطها وطبيعة السوق الذي تعمل به.
كما ستلاحظ هذا العام ايضا ان العلاوة السنوية عدلت نسبها و ستصل اقصاها إلى 12% بدلا من 7% حاليا وفق التقييم السنوي .
6. هل هناك أي تغيير في آلية التقييم السنوي ؟
نعم .. تسعى الشركة دائما لتطوير عملية الأداء وفي هذا العام سيتم تطوير في تطبيق المنحى المعياري حيث سيكون للموظفين الأقل من درجة 12 منحنى الأداء الخاص بهم ولذلك يتوقع ان تحصل هذه الشريحة من الموظفين على النسبه المعلنه للتقييم بدرجاته كامله.
7. لماذا ينقل الموظف من إدارته الى إدارة اخرى ؟
لكل إدارة عدد قياسي محدد من الموظفين وهناك إدارات عددها ناقص ولابد من دعمها .. وسياسة الشركة هي الاستفادة من الموجودين وتفعيل طاقاتهم قبل ان نوظف احد من الخارج فلدينا من الكفاءات ما يبرر الاستفادة منها , ومن الطبيعي إن الشركة تحاول تحقيق اكبر استفادة من الطاقات الموجودة فتنقل الموظف إلى الموقع الذي تحتاجه فيه خاصة اذا كانت إدارته السابقة لا تستفيد من قدراته لتغير احتياجاتها علما أن هذا النقل لا يترتب عليه أي أثر سلبي على راتب الموظف .ولهذا يتوقع من الموظف المنقول المباشرة في الموقع الجديد ليكون عطاؤة افضل وفرصته اكبر.
8. لماذا السرية ؟
نهج الشركة هو الشفافية ولكن السرية مطلب اساسي فقط خلال فترات الدراسة والمناقشة مادام العمل لم ينتهي إلى أن يعتمد من أصحاب الصلاحية. اذ لا يمكن ان تعلن او تنشر شيئا لم ينتهي , ولذا تلاحظ عندما يتم تسريب احدى الدراسات التي لم تنتهي ولم تعرض على صاحب الصلاحية يكون للتسريب آثار سلبية كبيره كما كان يمكن ان يوجه الوقت ذاته لإنهاء العمل في وقت اقصر ولخدمة العملاء بشكل افضل..
9. هل سيفصل أي موظف بسبب الفائض من العماله باعتبار ان النظام قد يسمح بذلك بسبب اعادة الهيكله؟
اطلاقا لا تنوي الشركة الاستغناء عن موظفيها خلال اعادة الهيكله ولكنها ستسعى للاستفاده من طاقاتهم بمواقعها المختلفه
10. هل سيخفض راتب أي موظف؟
اطلاقا لا
11. كيف تم تقييم الوظائف؟
تم تقييم جميع الوظائف بناء على معادلات علميه مبنية على قياسٍ للواجبات والمهام ومستوى المسئوليات المحددة في بطاقة الوصف الوظيفي ودرجة تنوع تلك المسئوليات والنتائج المتوقعة من شاغل كل وظيفة، بالإضافة إلى قياس جانب الخبرات والمعرفة والكفاءات اللازمة لتنفيذ تلك المهام والمسئوليات لتحقيق معدلات الأداء الكمية والنوعية المطلوبة من شاغل تلك الوظيفة، حيث تم تحديد الدرجة الوظيفية لكل وظيفة بناء على معايير التقييم المعتمدة التالية:
1. المعرفة الوظيفية المطلوبة عالميا (فنية – إدارية)
2. المسئوليات المناطة بالوظيفة وحيز صلاحية اتخاذ القرار (الرقابة الإشرافية الواقعة على شاغلها، أثر مخرجات الوظيفة على الإدارة – القطاع – الشركة )
3. حل المشكلات ( طبيعة العمل، التحديات الوظيفية، طبيعة التعليمات، الإجراءات التي تحكم شاغلها، درجة التفكير المطلوبة من شاغلها للتغلب على التحديات والصعوبة والتعقيد في الوظيفة)
12. هل يمكن ان تكون درجة الموظف مساوية لدرجة رئيسه المباشر؟
نعم قد يحدث ذلك في الإدارات ذات الوظائف الفنية والتخصصية .حيث لا يتطلب من الموظف من اجل الترقية فقط ان يترك عمله التخصصي الذي يجيده ويبرع فيه وتحقق الشركة منه استفادة اكبر لكي يكون مديرا
13. كيف سيتم نقل الموظف من درجتة القديمه الى درجته الجديده؟
النقل سيتم من خلال معادلات نقل تنطبق على الجميع من دون استثناء اقرت من الشركه الاستشاريه على فئات الوظائف مبنيه على وزن الدرجه السابقه ووزن الدرجه الجديده ومهامها لان بعض الدرجات الجديده تساوي من حيث الوزن درجتين او ثلاث من السلم القديم تطبيقا لمبدأ النطاق العريض
14. هل ستستمر سياسة الترقيات والنقل وتقييم الوظائف وادارة الاداء؟
نعم مع تطويرها بما يتاسب مع الهيكل التنظيمي والهيكل الوظيفي وسلم الرواتب الجديد وستفعل التعديلات اعتبارا من بداية 2009 ان شاء الله
15. هل سيتم الانتهاء من الهيكلة في وقتها المحدد ؟
يدرك الجميع إن أي مشروع استراتيجي يحتاج وقت ليس بالقصير للانتهاء منه حيث يتطلب مشاركة جهات متعددة إما في إلاعداد والمراجعة اوالأعتماد ثم تجهيز متطلبات الأنظمة الآلية لتطبيق للمشروع . وكانت خطوات هذا المشروع متابعة من قبل اللجنة الادرايه ومجلس الإدارة باهتمام شديد .وكانت الخطة الاصليه الانتهاء الكامل من المشروع مع نهاية 2008 علما ان رواتب شهر نوفمبر ستصرف حسب هيكل الرواتب الجديد ان شاء الله وستليها مباشرة عكس جميع البيانات على النظام نسأل الله التوفيق للشركة ومنسوبيها .